Resumen: La realización de funciones de un grupo o categoría superior no equivale, directamente, al reconocimiento de tal clasificación profesional sino que es necesaria la encomienda de funciones superiores a las del grupo profesional por un periodo superior a seis meses durante un año u ocho durante dos años, si a ello no obsta lo dispuesto en convenio colectivo; o, en todo caso, la cobertura de la vacante correspondiente a las funciones por él realizadas conforme a las reglas en materia de ascensos aplicables en la empresa.
Resumen: La sentencia de la sala social de la Audiencia Nacional estima la demanda y declara que la decisión de la empresa de modificar las condiciones de sus trabajadores es nula. Respecto de los incentivos, constante y reiterada doctrina de la Sala IV ( STS 55/2025, de 28 de enero (rcud. 45/2023)) recuerda que no cabe la posibilidad de utilizar el mecanismo de la MSCT para conseguir la alteración de las establecidas en convenios colectivos estatutarios. La común voluntad de los negociadores fue la de mantener un sistema de retribución de incentivos mediante puntos baremos, por lo que cualquier alteración del mismo del mismo exige seguir un procedimiento de inaplicación de Convenio del art. 82.3 ET, sin que pueda hacerse por la vía de la MSCT. Las anteriores consideraciones son por sí solas suficientes para confirmar la nulidad de la decisión empresarial de suprimir el incentivo. Respecto de las modificaciones en materia de jornada de trabajo no ha quedado acreditada la causa organizativa, de tal forma que esa decisión no obedece en realidad a necesidades organizativas, sino meramente económicas, y tratan de eludir el pago de las compensaciones previstas en el acuerdo. Respecto de las dietas, lo que hace la empresa es exigir una justificación del gasto mediante factura simplificada emitida por el establecimiento y no puede reclamar la empresa esa justificación cuando el convenio colectivo no la exige. Se destima integramente el recurso de la empresa.
Resumen: Recurre la empresa su condena solidaria a abonar al trabajador la cantidad adeudada por la mercantil en situación de concurso. Partiendo de la existencia del hecho subrogatorio (del que habría que derivar la condena judicialmente impuesta), se remite la Sala a la hermenéutica jurisprudencial de la norma estatutaria que reguladora de esta institución jurídica y de sus consecuencias económico-laborales (en conjugada relación con el de la prescripción excepcionada de contrario en supuestos de responsabilidad solidaria); diferenciando la solidaridad propia de la impropia, advirtiendo que en el supuesto litigioso el art. 44 ET la impone diferenciándola en su nacimiento, duración y exigencia de la de pago de salarios regulados en otros preceptos de la Ley Sustantiva. Lo que le lleva a confirmar que la interpelación a la empresa empleadora no tiene efectos interruptivos al tratarse de una solidaridad impropia que no alcanza a la empresa sucesora frente a la que se reclama con posterioridad al plazo de prescripción, después de un año de producirse los efectos de la subrogación. Rechazado el recurso del trabajador accionante no se imputa a la empresa la condena solidaria que se le atribuye por razón de un título (subrogatorio) que no se aprecia en un supuesto en el que la actividad de mantenimiento no se enmarca en la primordial y principal de la empresa cliente: es una actividad accesoria aunque necesaria, pero no consustancial ni fundamental en la que resulta la función principal.
Resumen: Los celadores de alimentación y distribución del centro de trabajo de Bizkaia, en marzo de 2023 tenían una concreta política de retribución variable que la empresa modificó de manera unilateral con efectos de 1 de julio de 2023, introduciendo la que ahora se impugna, de forma que en la actualidad hay un límite a la retribución variable ("plus variable") que puede llegar a generar un trabajador, límite que no es el mismo para todos ellos, incluyéndose también otros aspectos a considerar en la retribución variable que no consta se tuvieran en cuenta en el abono de la retribución variable anterior (deficiencias en la calidad del trabajo...
Resumen: En respuesta a la pretensión indemnizatoria que postula el beneficiario en aplicación de la Doctrina Cakarevik recogida en la STEDH de 26 de abril de 2018 (de quien se vió afectado por la resolución de INSS en la que se le reclamaba el reintegro de la prestación indebidamente satisfecha de IPT desde que se le reconoció el incompatible subsidio de desempleo para mayores de 52) considera la Sala inimputable su doctrina el concreto supuesto examinado en el que concurre una diferencia fundamental con el enjuiciado por el Tribunal Supremo en la sentencia recaida en interpretación de la misma pues, además de que no se trata de una prestación de desempleo sino de IPT, durante el periodo en el que se percibieron las cantidades que se reclaman, tal prestación no fue la única que cobró el actor, sino percibió también el subsidio de desempleo para mayores de 52 años. Siendo precisamente la incompatibilidad entre ambas prestaciones la que determina aquella indebida percepción; por lo que no concurren las circunstancias de inexistencia o escasez de otros ingresos, y la consiguiente dificultad económica apreciada tanto por el Alto Tribunal como por la doctrina de suplicación. Criterios que no responden, así, a los considerados por el TEDH: ausencia de alegación inexacta por el beneficiario en la percepción de un subsidio (de muy modesto importe) que satisface sus necesidades básicas
Resumen: La Sala resalta los cánones para la interpretación de las cláusulas de los convenios colectivos e indica que se debe verificar si la exégesis del precepto efectuada por la SJS se adecúa a las reglas de interpretación que se derivan de los artículos 3 y 1281 y ss. CC y afirma que no procede aplicar el Acuerdo de 22.07.15 -que permite abonar el PT, prorrateado por día trabajado, aunque sea a tiempo parcial-, porque tuvo por objeto resolver un conflicto interpretativo del PT previsto en el convenio entonces vigente (2014), estando su eficacia estaba vinculada a ese marco convencional y aunque no se estableció una vigencia propia, quedó implícitamente limitada a la duración del convenio que interpretaba y si esta situación ha perdurado en el tiempo debe partirse que ello se debió a que los convenios posteriores contenían una redacción idéntica al de 2014 y como el nuevo convenio de 2024 regula expresamente el PT con nuevas condiciones y lo excluye de la proporcionalidad para trabajadores a tiempo parcial, este texto deroga el anterior en su integridad -art 86.5 ET-, pues puede regular de forma diferente derechos anterior -TS-, sin que se haya generado una CMB, ya que no existió voluntad unilateral del empleador de conceder una mejora, sino una solución pactada a un conflicto colectivo y aquellas requieren voluntad inequívoca del empresario, lo que no concurre aquí, ya que la mejora fue fruto de un pacto colectivo, no de una concesión individual ni contractual.
Resumen: la sentencia de instancia desestima la demanda de despido objetivo por causa organizativas y productivas interpuesta por el trabajador , el motivo alegado por la empresa es la disminución de las horas de objeto de la contrata en la que prestaba sus servicios el trabajador, a quien antes del despido se le ofreció el completar el horario con la prestación de servicios en otro centro de trabajo a lo que se negó. Frente a la sentencia de instancia se interpone recurso de suplicación por el trabajador que se desestima. La sala desestima los motivos sobre revisión de hechos probados y en cuanto a los motivos de denuncia jurídica comparte también la sala el criterio de instancia en cuanto que ha existido una disminución de la contrata en cuyos servicio prestaba el demandante que justifica la decisión empresarial teniendo además en cuenta que el demandante había declinado la posibilidad ofrecida por la empresa de completar su horario en otro centro de trabajo , siendo que la situación en la reducción de la contrata permanente y por ello de las horas a realizar.
Resumen: La empresa debe proporcionar los medios de comunicación para el desarrollo de la actividad laboral de los trabajadores y regular su uso de forma acorde con los derechos de los trabajadores, incluido el de desconexión digital.Aunque AZVASE afirma que informó al personal para el uso estrictamente profesional del teléfono y de la aplicación de mensajería instaladas, ninguna prueba directa aportó sobre la utilización efectiva, ni siquiera por los mandos de la empresa (por ejemplo, registro de mensajes o de llamadas), el documento "Entrega y Reglamento de Uso Terminal de Fichaje" resulta insuficiente en este sentido y el resultado de las pruebas practicadas muestra que situación previa no se ha modificado, ni la demandada ha realizado acciones materiales para propiciar el cambio.Los riesgos a la intimidad de los trabajadores o la conexión digital fuera de la jornada laboral o en otras condiciones que resulten contrarias al derecho a la desconexión digital no se producen en el caso presente y ante las sustanciales diferencias entre los presupuestos de la demanda y los hechos acreditados, la pretensión debe desestimarse.Los trabajadores tienen derecho a la intimidad en el uso de los dispositivos digitales puestos a su disposición por el empleador, a la desconexión digital y a la intimidad frente al uso de dispositivos de videovigilancia y geolocalización en los términos establecidos en la legislación vigente en materia de protección de datos personales .
Resumen: La sentencia de instancia desestima la demanda interpuesta por la trabajadora impugnado su despido objetivo por ineptitud sobrevenida al entender la empresa que las limitaciones físicas que padece la actora le impiden realizar las funciones propias de su categoría profesional , habiendo sido calificada como no apta por el servicio de prevención y al no existir en la empresa un puesto de trabajo que pueda realizar la actora. Frente a la sentencia se interpone recurso de suplicación por la trabajadora que se desestima. Frente a la sentencia se interpone recurso de suplicación por la trabajadora que se desestima. Así por la Sala se desestiman los motivos sobre revisión de hechos probados. En cuanto al motivo de denuncia jurídica, la sala comparte el criterio de instancia argumentado que la empresa habría probado que las limitaciones que en la actualidad padece la actora le impiden realizar las tareas propias de camarera de piso y que también habría probado la imposibilidad de reubicación de la actora.
Resumen: Se rechaza la existencia de despido porque, conforme al art. 46.5 del ET y a los arts. 41 del convenio de Ferroser y 26 del convenio del Sector de Limpieza de Edificios y Locales de la CAM, el trabajador en excedencia voluntaria no tiene derecho automático al reingreso, sino preferente si hay vacantes y se solicita dentro del periodo concedido y en este caso, aunque el convenio no establece un plazo de preaviso que no se haya cumplido, no son aplicables las sentencias que se invocan porque son supuestos en que se ha pedido la reincorporación antes de finalizar el periodo máximo de excedencia, y en este caso no se pidió reincorporación ni prórroga al finalizar la excedencia, sino un año después, lo que supone el decaimiento de su derecho, recogiendo la jurisprudencia del TS, que no solicitar el reingreso a tiempo implica abandono de la relación laboral, y que la negativa empresarial posterior no es despido, no siendo aplicable la doctrina de actos propios, porque no hay conducta empresarial concluyente ni inequívoca que genere legítimas expectativas de que seguía vigente la excedencia y las sentencias que permiten reincorporación sin preaviso se refieren a solicitudes realizadas dentro del plazo de excedencia, no años después, lo contrario dejaría al trabajador en un limbo jurídico indefinido y el silencio de la empresa ante una petición extemporánea no puede interpretarse como aceptación tácita de una prórroga inexistente, sino como negativa válida por pérdida del derecho.
